Esta semana estuve reunido con un directivo de una multinacional española que actualmente está comercializando con mucho éxito sus productos a nivel internacional. Al finalizar, como otros muchos profesionales, me repitió la siguiente frase: “¡Aquí tenemos talento pero no nos lo creemos!”.
Personalmente, por talento entiendo a aquel conjunto de inquietudes, actitudes y aptitudes que, bien gestionadas, permiten que las personas desarrollemos mejor nuestras ocupaciones. Es decir, gracias a una buena gestión, podemos ser mucho más eficientes, mucho más productivos y por encima de todo, mucho más competitivos.
Otro punto que considero muy importante al hablar de talento es que éste no tiene ni edad ni sexo, es decir, un joven emprendedor de veinte años puede tener el talento para ser disruptivo al igual que un señor de sesenta puede tener la capacidad de gestionar personas mucho más válida. Por otro lado, si el talento tampoco tiene sexo, un profesional no debe ser juzgado, infravalorado o sobrevalorado por el hecho de ser hombre o mujer.
Si aceptamos estos puntos como claros y evidentes, todos debemos preguntarnos por qué hay tan pocas mujeres directivas en las empresas , por qué a los profesionales de más de cincuenta años se les despide, por qué tenemos gente muy preparada en las colas del paro, por qué hay pocos jóvenes al frente de la mayoría de organizaciones o patronales y así un larga lista de porqués.
Si damos por aceptados estos hechos, veremos que realmente tenemos algo peor que un sistema que desaprovecha el talento: tenemos un sistema en la que gran parte de él repudia el talento. Y sí, digo “repudia”. Lo repudia porque demasiadas veces lo despide, lo quema o lo provoca para que se vaya.
¿Qué podemos hacer? O mejor dicho, ¿qué debemos hacer?
Cambiar la palabra “repudiar y desaprovechar” por “desarrollar y gestionar”, implantando realmente herramientas, programas, propuestas, colaboraciones y otros casos que permitan detectar y potenciar el talento a aquél que lo desee desarrollar, más allá de su edad y de su sexo.
Se pueden generar programas de desarrollo de competencias para mejorar o “desenterrar” el talento, proyectos de intra-emprendedores para potenciar la iniciativa interna en la empresa, programas de engagement para incrementar el sentimiento de pertenencia o implantar programas de empowerment para permitir a los empleados asumir responsabilidades en nuevas áreas de negocio o nuevas funcionalidades.
Lo que estoy afirmando no es ninguna locura. Seguramente sonará muy extraño en muchas empresas cuyo departamento de Recursos Humanos aún es meramente un departamento de Administración de Personal o al que no tenga un enfoque hacia la innovación. Aún así, podemos ser optimistas por dos motivos. En primer lugar, el talento lo tenemos y hay muchas empresas que lo están potenciando y, gracias a ello sufren la crisis menos que otras. En segundo lugar, si la dirección de la compañía lo incluye en su estrategia y trabaja realmente para implantarlo tácticamente, lo puede formar y potenciar este talento.
Recordad una cosa. No potenciar el talento aún es más caro.
PD: Este texto es mi columna mensual en Expansión del pasado diciembre del 2013
